労働者の権利 強すぎます！ 私たち労働者の3つの権利とは？

労働者と経営者、私たちは一緒に働くパートナーで、会社の業績が良くなれば互いにハッピーだよね🎉💖

でも実は、利害が一致しない部分もあるんだよ。💦💥

たとえば、私たち労働者は

一方、経営者は、

この違いから対立が生じることもあるんだよね。🔥🔥

ネット上では「経営者」を非難する声が多いけど、それは「労働者」のほうが数が多いからさ。🐦🌍

でもちょっと考えてみて、経営者も「労働者の立場は強すぎる」と感じていることがあるんだよ。🤔💭

労働者を守る３つの法律は？

特に強いのは次の３つだよ。

3つの法律のうち、特に 労働基準法と労働組合法 はとっても強いんだ。

労働基準法の罰則は重く『1年以上10年以下の懲役』まであるんだ。

主なものの例を挙げるね。

6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金

均等待遇（第3条）
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

男女同一賃金の原則（第4条）
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱をしてはならない。

公民権行使の保障（第7条）
使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。

賠償予定の禁止（第16条）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

解雇の予告（第20条）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならない。
30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

労働時間（第32条）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。また、使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない。

休憩（第34条）
使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。また、休憩時間は、一斉に与えなければならない。

休日（第35条）
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

時間外・休日及び深夜の割増賃金（第37条）
使用者が、労働時間を延長し、または休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率（延長した労働時間の労働については2割5分、休日の労働については3割5分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
また、使用者が、午後10時から午前5時（地域・期間により午後11時から午前6時）までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

年次有給休暇（第39条）
使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続しまたは分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

年少者の深夜業（第61条）
使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時（地域・期間を限って、午後11時から午前6時）までの間において使用してはならない。ただし、交代制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。

産前産後休業（第65条）
使用者は、6週間（多胎妊娠の場合14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
また、使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

療養補償（第75条）
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。

休業補償（第76条）
労働者が療養のため労働することができずに賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。

監督機関に対する申告をした労働者に対しての不利益扱い等（第104条2項）
事業場に、労働基準法又は労働基準法に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができる。
使用者は、当該申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

労働組合法

経営者は強いけど、みんなで集まれば強いのは労働者の方なんだ

経営者は働いてもらっている側だからね。経営者が会社をより良い方向に導くのは必要なことなんだ。

けど、弱い人を守るための権利が逆に強くなったり歪みが生じているんだ。

ケース１　権利だけ主張タイプ

ケース２　精神不安定タイプ（近年増加）

ケース３　パワハラタイプ

ケース４　能力に問題があるタイプ

日本は簡単に解雇できなくて、逆に困ったことで経営者も頭を抱えているケースもあるんだ

経営者VS労働者の力のバランスは非常に難しい問題なんだ

そもそも日本はどんな仕組み？

日本の根底にあるのが、「日本型雇用」っていう制度なんだ。✨🏭

「年功序列」っていう企業に勤めた長さと待遇が比例する仕組み、聞いたことある？👵📈

実はこれ、労働者が企業に長く勤めていると、給料が増えていくっていう権利を労働者たちが勝ち取った結果なんだよ。✊💥

年功序列は、労働者側の権利で、経営者の一存で「今から年功序列を止めます」っていうことはできないの。💁‍♀️🚫

そして、年功序列において重要なのは、「年功序列」と「社員を解雇しにくい」がセットになっていなければならないことなんだ。🔐🔒

「年功序列」で給料が上がった社員を経営者が簡単に解雇できちゃったら、その制度自体が成り立たないからなんだよね。😓💼

だから、「社員を解雇しにくい」ことは、「年功序列」を支える大事な条件なんだ。🔐💪

日本の雇用の特徴

これまで言ったように日本って、経営者が簡単に労働者を解雇できない国なんだ🇯🇵🚫

経営がめっちゃピンチにならない限り、例えば「仕事がちゃんとできない」なんて理由では解雇できないの。😨💦

でも、その代わり、日本は「社員の配置転換をしやすい」国だってことも知っておかなきゃならないのよ。🔄🎯

企業側の都合で働く場所や仕事内容を変えることができるんだよね。

これは、「社員を解雇しにくい」からこそ、「社員の配置転換をしやすい」っていう関係があるんだ。🔄🔀

だから、３つの要素、「年功序列」、「社員を解雇しにくい」、「社員の配置転換をしやすい」は、

それぞれ繋がっていて、それが「日本型雇用」を形成してるんだよ。🇯🇵🏭

でも、これが全部の企業に当てはまるわけじゃないよ。🚫⚙️

例えば、労働組合が活動してない中小企業や、成長中の大企業、ベンチャー企業なんかは、「年功序列」があまり機能してないこともあるからさ。」🏢👔

それと、「社員を解雇しにくい」といっても、法的には解雇しにくいからって、プレッシャーをかけて自分から辞表を出させるとか、そういうことが行われてたりもするんだよね。😢💦

パワーハラスメントの問題が見受けられる企業には行政（厚生労働大臣）より助言・指導又は勧告が入るほか、是正勧告を受けたにも関わらず従わなかった場合には、企業名が公表されます (改正労働施策総合推進法第33条第2項）

そして、「社員の配置転換しやすい」というのも、近年の働き方改革や男女平等の流れで、それほど自由にできなくなっているという事情もあるみたい。⚖️🔄

「日本型雇用」にも少しずつ変化が見られているのよ。🇯🇵💼

でも、ほとんどの大企業の給与体系が未だに「年功序列」だったり、💰📈 「日本型雇用」のベースとなるシステムは今も機能し続けているから、

労働者としての立ち回りを意識する上で、「日本型雇用」について知っておくことは重要なんだよね。✍️💼

強すぎる労働者とは

「日本型雇用」って結構特殊だよね。💼🌸 労働者側は、好きなときに辞めることができるし、簡単にはクビにされない。💃🎉

つまり、労働者側の強みっていうのは、「辞めれる」「辞めさせることができない」ってところなのさ！👏💡

退職代行なんてサービスも流行ってるけど、実は辞表を郵送で送れば、誰でも普通に辞められるんだよね。📮💌💨

例えば、仕事を放り出して突然辞めても、企業側はほとんど何もできないんだ…！😱💥

「でも、急に辞めたら損害賠償をされるんじゃ…？」って心配する人もいるかもしれないけど

ヨーロッパやアメリカみたいに職務契約が厳密なら話は別だけど、日本の企業ではなんでもできる万能型の人を求められることが多いから、

急に辞められても企業側は損害と退職との関係を証明するのが難しいのさ。🤷‍♀️💔🔎

だから、「辞めさせられない」ってのも、日本の労働者が持つ超強すぎる権利なんだよね！💪🔥

労働者が苦しむ問題

法的にクビにするのが難しいから、企業側はいじめやモラハラとかで労働者を追い込もうとするけど、それすら耐えることができれば、労働者側は本当はめちゃくちゃ強いんだ。😎👍💖

下の図は令和３年の厚生労働省の労働紛争のグラフだよ。

「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します (mhlw.go.jp)

でもね、本当に裁判まで行くことはなかなかないと思うのよね。💁‍♀️💅💎

裁判で勝ったとしても、時間やお金を考えると、あんまり得することはないからだよね…😅💦

だから、ちゅり的には、「日本型雇用」の中で、今の会社がダメダメだと思ったら、「もっとマシな会社に転職する」のが一番現実的な解決策になっちゃうのよね。👠👜🚀

転職する時も、労働者の強みを活かすなら、「体調不良で働けなくなったことにして、休職しながら転職活動をする」や、「手を抜いて仕事をしながら転職先を探す」なんてやり方もアリだよね。🌈💖✨

とにかく、労働者側の強みは、「辞めさせられないし、好きなときに辞められる」ことなんだよ！🎉💪🎈 だから、「辞表」は最後の最後、すべてが決まった後に出すべきなのさ。💌💨

労働者の権利？経営者の会社？強いのはどっち？

さて、最後に一つ問いを投げかけてみるね。🤔💭💫 👊🔥🏆

めっちゃ深い話題だよね！💡💕

「モンスター経営者」って思われがちだけど、それはめっちゃ例外の話で、

大半の経営者は、ちゃんと働きたいって気持ちのある労働者を求めているんだよね。👥💼🏢

でも、逆に、「こいつ何もしないじゃん！」って思う労働者を辞めさせることができないとか、めっちゃ苦しいよね。😥🌀💔

一方で、働きたくても働けない状況に追い込まれてる労働者もいっぱいいるんだよね。🙍‍♀️💦📚

これって、経営者も労働者も、みんなそれぞれの立場で強みと弱みがあるってことだよね。🌸👣💫

よく、「経営者って強そう」ってイメージあるけど、それは大企業の経営者の話で、

中小企業の経営者は、実はかなり苦労しているんだよね。🏢💪💥

だから、「経営者だから強い」って考え方は、ちょっと違うかも。😌🌈🎈

でも、それでも労働者と経営者が対立することはあるし、会社にお勤めして生きていくためには、

自分の強みを活かして、自分が有利になるように行動することが大切なんだよね。🎯🎉🎀

特に、「日本型雇用」の場合、どの会社に所属するかが、待遇を大きく左右するから、そのことを考えながら立ち回ることが大切だよね。💖🌟💼

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自分の立場を理解して、自分の強みを活かして、自分が一番輝ける場所を見つけることが大切だと思うよ！🌟🦄🌠

それが、最強の自分をつくる一番の方法なんだから！💪

どんな状況でも、自分の強みを最大限に活用して、自分らしく輝き続けてね！🌟🌈🦄

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